보스도 리더도 직급도 없는, 완벽 수평 조직 ‘밸브 코퍼레이션’

미국의 게임 회사인 밸브 코퍼레이션은 ‘보스’가 없는 직장으로 유명합니다. 이 회사는 조직 구성원들의 자율성과 창의성을 존중하기 때문에 모든 직급 체계를 파격적으로 없애고 완벽하게 수평적인 조직(Flat)을 만들게 되었습니다. 조금 더 자세히 살펴보면, 회사 창업자와 몇 명의 임원들이 있기는 하지만 리더로서의 결정 권한을 행사하지 않는다고 합니다. 즉, 관리자와 보스의 자리에 특정한 누군가를 임명하지 않고 있고, 그렇기에 조직도라는 것 역시 정할 필요가 없습니다. 구성원들이 자발적으로 어떤 일을 할지 고민하고, 목표를 이루기 위한 팀을 직접 만들어 일해야 합니다. 정말 완벽하게 수평적인 조직의 모습이죠. 이런 조직문화를 반영하듯 사무 환경 역시 독특한 특징이 있습니다. 모든 구성원들의 책상에는 바퀴가 달려 있는데요. 다른 동료들과 대화하면서 잘 할 수 있는 일을 찾게 되면 자리를 옮겨 일하도록 책상에 바퀴를 달아버린 것이죠. 밸브 코퍼레이션에서는 프로젝트를 기반으로 사람들이 모여 일하는 팀을 ‘Cabals’라고 부릅니다. 이렇게 모인 팀원들에게는 저마다 직급이 있는 것은 아니지만, 각 구성원들이 팀 외부와 원활하게 소통할 수 있도록 돕는 리더를 프로젝트마다 뽑기도 합니다.

리더가 없어도 회사가 잘 돌아갈 수 있는 이유

• 실수와 실패가 용인되는 조직 문화

리더 없이도 구성원들이 자발적으로 프로젝트를 만들 수 있는 가장 큰 이유는, 목표를 달성하지 못했을 때 책임을 져야 한다는 압박이 없기 때문입니다. 할 수 있는 것, 하고 싶은 것을 시도하다보면 실패와 실수는 당연한 것입니다. 밸브 코퍼레이션은 이를 인정하고 수용하는 문화를 만든 것이죠. 회사는 목표 달성에 실패하고 실수를 한다 해도 징계나 해고를 하지 않겠다고 공개적으로 이야기를 합니다. ‘마음껏 시도해도 괜찮다’라는 확신을 심어 주어야 자유로운 분위기와 조직 문화가 유지된다고 믿기 때문입니다.

• 동료 리뷰와 스택 랭킹

관리자 없이 밸브 코퍼레이션과 그 구성원들이 성장할 수 있었던 주된 이유 중 하나로 ‘동료 평가 시스템’도 꼽을 수 있습니다. 평가는 100% 조직 구성원들끼리 하게 되는데요. 크게 ‘동료 리뷰’와 ‘스택 랭킹’이라는 두 가지 방식으로 진행이 됩니다. 첫번째 평가 방식인 동료 리뷰는 일년에 한번씩 서로에게 업무 피드백을 하는 것으로, 특정 그룹 사람들이 한 직원을 인터뷰하고 그 내용을 분석해 전달하는 것입니다. 평가 내용은 피평가자가 쉽게 이해할 수 있게 되도록 구체적이고 직설적으로 작성하는 것이 원칙이라고 합니다. 두 번째 방법은 스택 랭킹(Stack Ranking)인데요. 직원들이 가진 기술적 스킬, 결과물, 업무 효율성, 팀 기여도, 제품 기여도 등 여러 항목 마다 점수를 부여하고 순위를 매기는 방식입니다. 밸브 코퍼레이션은 평가 그룹이 각 항목의 점수를 결정하고 등급 결과만 인사 담당자에게 전달하고 있습니다. 물론 보상은 이 등급의 결과에 따라 결정된다고 하네요.

• 우주에서 가장 중요한 일은, 채용

이런 혁신적인 문화를 갖춘 밸브 코퍼레이션, 이런 회사라 해도 채용 과정에 별다른 비법이 있는 건 아닙니다. 다만 ‘채용을 우주에서 가장 중요한 일’이라고 여기는 조직의 가치관 하나는 분명하죠. 개발 일정이 밀려 업무에 집중하던 중 면접에 들어가야 한다면, 업무를 즉시 중단해야 한다고 생각할 정도로 ‘채용’은 밸브 코퍼레이션에서 0순위 업무입니다. 회사의 주업무로 볼 수 있는 ‘게임 개발하기’보다는 함께 일할 동료를 고민하는 ‘채용 과정’이 가장 소중하다고 믿는 것이죠. 채용하는 과정을 가장 중요하고 가장 신속하게 생각하는 만큼, 컬쳐핏에 잘 맞으며 스스로 동기부여가 되는 인재를 모셔올 수 있는 것 같습니다.

수평적인 조직, 모든 것이 좋기만 할까요?

밸브 코퍼레이션처럼 완벽하게 수평적인 조직이 자유롭고 유연하게 보이며, 혁신적인 결과를 달성하는 것 처럼 보입니다. 그러나 완벽하게 수평적인 조직이라해도 단점이 있을 수 있습니다. 첫째, 사안을 결정할 때 일관성이 부족할 수 있습니다. 특정 직원에게 결정의 권한이 있는 것이 아니기 때문에 직원마다 같은 무게의 책임을 떠안을 수 있어요. 즉, 여러 사람이 동시에 의사 결정을 하다보면 일관성이나 조정이 어려울 수 있으니 분명한 역할이나 책임에 대해 합의하는 것이 중요합니다. 두 번째, 관리자나 리더십의 부재로 인해 갈등 조절이 어려울 수 있습니다. 권한이 분산되어 있거나 리더가 명확하지 않는 경우, 팀원끼리 분쟁이 발생했을 때 중간에서 의사소통을 조율해 줄 사람이 없게 됩니다. 리더가 없는 완전 수평 조직에서는 의사 소통에 제동이 걸리고 업무 효율에 떨어질 수 있다는 시각도 있습니다. 마지막으로, 프로젝트 단위로 만나고 흩어지는 경우 하나의 분야에 집중해서 몰입하거나 커리어를 발전시키지 못할 가능성도 있습니다. 특히 프로젝트마다 구성원의 역할과 업무 범위가 조금씩 달라질 수 있는 경우엔, 개인이 성장하고 싶은 커리어 분야에 대한 고민이 깊어질 수 있습니다.

수평적인 조직의 단점을 보완하기 위한 방법

일잘팀을 위한 팀룰 만들기 워크샵

수평적인 조직일수록 팀원들과 의사 결정이나 소통을 하는 방식이 중요합니다. 누구나 자유롭게 결정을 내릴 수 있기 때문이죠. 팀원 모두가 규칙과 약속, 그리고 의사 결정의 기준을 만들어 둔다면 매 순간 혼란스러움이 줄어들 것입니다. 위버의 '팀룰 만들기' 워크샵은 이러한 경험을 할 수 있는 프로그램인데요. 혼자가 아닌 전체 멤버들과 아이디어를 모아 오직 우리 팀의 성장을 위한 룰을 정해보는 시간입니다. 수평적인 문화의 조직일수록 일하는 방식, 커뮤니케이션 하는 방식, 서로를 지지하고 응원하는 방식에 대해 이야기 나눠보고 팀에 잘 어울리는 규칙을 만들어 보기를 추천합니다.

팀 소통 활성화를 위한 새로운 접근, 오피스 단막극

위에서 이야기했듯, 수평적인 조직일수록 꼬여버린 갈등 상황을 풀어 낼 사람이 없을 수 있습니다. 실제로 일어난 갈등 상황이나, 앞으로 벌어질 문제들이 걱정된다면 ‘오피스 단막극 워크샵’으로 허심탄회하게 이야기할 수 있는 시간을 마련해보세요. ‘오피스 단막극’은 회사에서 일어나는 여러가지 에피소드를 활용해 초단막극을 구성하고 낭독 공연을 하는 시간입니다. 참가자들이 대본을 외우지 않고 그대로 읽어 ‘낭독’이라고 하고요. 오롯이 배우들의 목소리만으로 작품 속 캐릭터가 만들어지고 스토리가 전개되기 때문에 부담 없이 연기에 집중할 수 있어요. 연극 속 캐릭터가 되어 평소 하지 못했던 말을 전하고 극 중 대화로 오해를 풀다 보면, 훨씬 쉽게 마음을 표현할 수 있을 거예요.

효율적인 커리어 패스를 위한 '나만의 핵심 비전 만들기'

프로젝트를 할 때 마다 매번 역할이나 성취감, 주인의식이 조금씩 바뀐다면 뚜렷한 커리어 비전을 한번 정해보는 건 어떨까요. 커리어 주인의식을 갖기 위해 가장 필요한 것은 바로 ‘핵심 비전’이라는 것 인데요. 내가 일을 할 때 원하는 것이 무엇인지 명확히 파악하고 핵심 비전을 만들어 보는 과정이야말로, 나의 성장 동력이 생기는 과정입니다. 그리고 그렇게 만든 자기의 비전을 회사의 비전과 맞춰가면 회사에서 일하는 태도도 달라질 수 있습니다. 직업인으로서 스스로를 돌아보고 나의 커리어 핵심 비전을 설계하는 경험을 만들어 가시길 바랍니다.

[수평적 조직 문화에 도움이 되는 프로그램]

일잘팀을 위한 팀룰 만들기 워크샵

커리어 성장을 위한, 나만의 핵심 비전 만들기

팀 소통 활성화를 위한 새로운 접근, 오피스 단막극